総合的なバカラ で 勝つ 方法は総合計算バカラ で 勝つ 方法制の略称，作品の特殊な性質を指します，継続的に働く必要がある、または季節的および自然的条件の影響を受ける企業または一部の従業員，数週間で実装、月、四半期、年間バカラ で 勝つ 方法を総合的に計算するシステム。総合的に計算された期間内の総バカラ で 勝つ 方法は、法定バカラ で 勝つ 方法の総和を超えてはなりません，超過分は延長労働とみなされ、残業代が支払われます，延長バカラ で 勝つ 方法の平均は月あたり 36 時間を超えてはなりません。

不規則な勤務バカラ で 勝つ 方法は変則バカラ で 勝つ 方法制の略称，生産特性を指します、必要な職務特性，バカラ で 勝つ 方法制度は法定バカラ で 勝つ 方法基準に従って決定できません，モバイルワークが必要な業界または職種で導入されているバカラ で 勝つ 方法制度。変形バカラ で 勝つ 方法制を導入する側がバカラ で 勝つ 方法の延長を決めることができないため，通常の状況では、残業に関する関連規制は不規則なバカラ で 勝つ 方法には適用されません，雇用主は従業員の労働割り当てを合理的に決定するものとします、労働証明書の残りの保証。ただし、一部の地域では、バカラ で 勝つ 方法が不規則な労働者に法定休日の勤務を義務付けています，雇用主は依然として時間外手当を支払う必要があります。

注意する必要があるのは，包括的なバカラ で 勝つ 方法または不規則なバカラ で 勝つ 方法は、総称して特別バカラ で 勝つ 方法と呼ばれます，通常、特別バカラ で 勝つ 方法の適用には労働行政部門の許可が必要です。法律または地方条例で特別バカラ で 勝つ 方法の適用が規定されている場合，特定の規制に従って実装可能（たとえば、北京の企業の上級管理者は不規則なバカラ で 勝つ 方法を直接適用できます）。許可を得ずに雇用主が特別バカラ で 勝つ 方法を実際に履行したことの妥当性，実際にはいくつかの論争があります。許可なく特別バカラ で 勝つ 方法を適用すべきではないというのが主流の見解，しかしながら、少数の裁判官や仲裁人は、雇用主の経営者の行為が労働者の権利と利益を侵害しなければ適切に認められると考えている。

法規定による，残業する労働者，雇用主は相応の治療を提供する必要があります，主に休暇の調整と残業代の支払いが含まれます。異なるバカラ で 勝つ 方法制度の下，時間外手当には一定の違いがあります，詳細については、以下の表を参照してください:

残業する従業員に休暇を割り当てることは、多くの雇用主が採用している慣行です。コストの観点から，休暇の調整は、実際には勤怠賃金に基づいて計算される残業代です，これは実際に残業代を支払うよりもはるかに費用対効果が高い；経営の観点から，休暇を調整することで、複雑な残業代の計算と支払いプロセスを省略できます，そして「休暇を節約」できるから，休暇を調整することで従業員のサポートを得やすくなります。でも実は，休日の時間外手当を計算するため、代休は標準バカラ で 勝つ 方法に限定されます。営業日の長時間残業の場合、法定休日の時間外労働，雇用主は法規定に従って残業代を支払わなければなりません。だから，時間外労働または法定休日労働をした場合，たとえ雇用主が従業員に残業と同じ休暇をとるよう手配したとしても，残業代を全額支払わないという法的リスクは依然として存在します。

残業代の支払いも、より一般的に行われる残業手当です，しかし実際の運用では，残業代の計算をめぐって労使間で争いが起きやすい。残業代の計算係数は法律で明確に定められているため，残業バカラ で 勝つ 方法が決まるとき，残業代をめぐる紛争は主に給与ベースの決定に焦点を当てている。

現在，旧バカラ で 勝つ 方法省が策定した「賃金支払暫定規則」かどうか，依然として各地で賃金支払い規制が続いている，場所によって異なる理解が反映される一部の特別な計算規則を除く，残業代ベースの表現に大きな違いはない。多くの企業は、バカラ で 勝つ 方法契約に定められた従業員の時給基準を残業代ベースを決定する基本原則としている，団体契約または団体交渉によって補足される，一部の地域の慣行における時間外バカラ で 勝つ 方法に対する特別な理解に基づいて決定。内容に関して，残業代のベースはかなり明確に定められているようです，ただ従ってください。でも実は，各雇用主の人事管理方法が異なるため，バカラ で 勝つ 方法者の給与構造を決める、計算方法と分配方法は大きく異なります，さらに、関連規制で使用されている「給与」という用語は広義すぎます，実際には時間外賃金ベースの決定がまったく異なるものになる，「雇用主は残業代のベースについて従業員と合意できるか?」「残業代のベースとして最低賃金を使用できるか?」などの物議を醸す問題に直面したとき。残業代のベースは？」，同じ事件に対して異なる判決が見つかるのはよくあること。

現地の規制および司法実務における特定の業務との組み合わせ，紛争が発生した場合、裁判官と仲裁人は主にバカラ で 勝つ 方法代ベースに関して次の点に焦点を当てることがわかります。

関連訴訟の代理におけるこれまでの経験と組み合わせる，バカラ で 勝つ 方法代ベースの確認に関して、雇用主の参考のために以下のような慎重な意見を提供します。

時間外労働の最終決定権を持っているのは誰ですか，実はこれには 2 つの意味があります。一方で，雇用主は一方的に従業員の残業を調整できるか；一方，従業員が自らバカラ で 勝つ 方法を延長した場合、時間外勤務とみなされますか?。

雇用主は一方的に従業員の残業を調整できるか，この質問に対する答えは比較的明確です。法規定による，原則として、雇用主は従業員との協議に基づいて時間外労働を手配する必要があります，ただし、州が定める特別な状況や緊急の任務の下では、従業員は法定時間外バカラ で 勝つ 方法の制限を受けることなく、一方的に時間外労働を手配される場合があります。

従業員が勝手に勤務時間を延長した場合、残業とみなされますか，実際にはかなりの論争がある。部隊が残業承認システムを明確に導入している場合，従業員によるバカラ で 勝つ 方法の延長は通常、時間外労働とみなされません。しかし、それは指摘する必要があります，残業の承認は、従業員に残業手当を与えないようにするための「金鐘」ではない、「アイアンシャツ」。残業が雇用主によって承認されていないが、実際に雇用主によって手配されたことを証明する証拠を従業員が持っている場合，雇用主は引き続き、法律に従って従業員に対応する時間外手当を提供する必要があります。部隊が時間外承認制度を導入していない場合，従業員が自らバカラ で 勝つ 方法を延長した場合、時間外労働とみなされるかどうかは不明。勤務時間外のすべての勤務時間を厳格に残業として計算する仲裁人や裁判官さえいます，しかしほとんどの場合，裁判官と仲裁人は引き続き証拠と法廷調査の状況を組み合わせる，総合的に判断してください。ただし経験に基づく，残業承認​​制度が導入されていない場合，従業員が独自にバカラ で 勝つ 方法を延長する場合、証拠を提出し、合理的な説明を行うことができます，その場合、残業代の要求は受け入れられる可能性が高くなります。